Bu haftaki kitap makalemizde, yine sıradışı bir bakış açısını sizlerle buluşturuyoruz. Seçtiğimiz kitabın yazarı Daniel H. Pink, iş dünyası ve yönetim alanında yazmış olduğu kitaplar ile en iyi satanlar listesine girmeyi başaran önemli bir şahsiyet. 

Kendisi iş dünyasına dair yazdığı kitaplarında bizlere gerçekten alışagelmediğimiz farklı bakış açılarını sunuyor. Drive, Nasıl Motive Oluruz isimli kitabında da yaptığı tam olarak bu! 

Kitap Adı: Drive – Nasıl Motive Oluruz

Yazar Adı: Daniel H. Pink

Gayrimenkul sektörü de dâhil olmak üzere iş dünyasındaki tüm sektörlerde hizmet veren çoğu firma yöneticisinin, personellerini teşvik etme ve yönlendirme yöntemi hep aynıdır. “Personellerin iyi hareketlerini ödüllendirirsem onları bu hareketleri daha fazla yapmak için teşvik etmiş olurum. Kötü hareketleri ise cezalandırırsam bunları tekrar etmelerini önlerim.” Bu bakış açısı ile hareket eden yöneticiler, aslında bir bakıma istediklerini almayı başarırlar.

Örneğin maaşları arttırdıklarında personellerinin daha çok çalıştığına tanık olabilirler. Çünkü personeller daha çok çalışırlarsa maaşların artacağına inanırlar ve para ile ödüllendirilmek için çalışma hızlarını arttırırlar.

Ancak yazarımız Daniel Pink, bizlere bu durumda bir terslik olduğunu gösteriyor. Ödül-ceza sistemi ile personellerin daha çok çalışmasının sağlanabildiğini, ancak motivasyon, verimlilik ve yaratıcılığı arttırmada bir etkisinin olmadığını ortaya koyuyor. Hatta bu durumun tam tersine farklı girişimler ve fikirler ortaya çıkmasını engelleyici bir etkiye sahip olduğunu iddia ediyor.

Eğer maaşımızın artacağını bilirsek daha çok çalışırız. Eğer hata yaptığımızda ücretimizin kesileceğini bilirsek hata yapmayız. Ancak bu çalışma şartlarında motivasyonumuz sadece sonunda elde edeceğimiz maddi gelire bağlı kalır. Oysa para, gelir, saygınlık, ikramiye gibi maddi motivasyon kaynaklarının yerine, insanın özünde başka bir motivasyon kaynağı daha vardır ve bu kaynağı ortaya çıkardığımızda, çok daha mükemmel ve yaratıcı işler ortaya çıkarabiliriz.

Yazarın bahsettiği bu içsel motivasyon, personellerin işlerini gerçekten sevdikleri için yapmalarını sağlayan bir teşvik edici kaynak özelliği gösterir. Maddi dışsal motivasyon kaynaklarını elde etmek için değil, o işi yapmaktan zevk aldığımız için çalışırız. Bu da bize çok daha yenilikçi düşünme imkânını ve yaratıcı fikirleri getirir.

Yaratıcılığın Motivasyonu İçin Gereken 3 Unsur

Yazara göre bahsedilen içsel motivasyonun sağlanması ve yaratıcılığın arttırılması için bir arada bulunması gereken bazı unsurlara ihtiyacımız var.

Bunlardan ilki otonomidir. Yani personeli, işlerini nasıl yapacakları ve kimlerle yapacakları hakkında özgür bırakmaktır. İkincisi ustalıktır. Yani personelin kendi yaptığı işte uzmanlaşmasını sağlayacak fırsatları ona sunmaktır. Üçüncüsü ise amaçtır. Yani personele, işlerini icra ederken firmaya kazandırmak için değil, dünyaya ve insanlığa bir şeyler katmak adına yapmaları gerektiğini anlatabilmektir.

Özellikle emlak dünyasında yaratıcılığa her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyduğumuz şu günlerde, emlak broker ve yöneticilerine düşen görev, danışmanlarını daha yaratıcı işler ortaya çıkarmaları konusunda motive edebilmektir. Bu anlamda, bahsettiğimiz kitabın bizlere sunduğu yeni bakış açısının çok faydası olacağına inanıyoruz.

Rekabetin son raddede kol gezdiği emlak sektöründe pek çok firma her gün yok olup giderken, verimliliğin ve yaratıcı zekanın ürünü olan yeniliklere her zamankinden daha fazla ihtiyacımız var. Bu tür günlük rekabetlerin içinde yok olup gitmektense, danışmanlarına daha yaratıcı olmaları için içsel motivasyon kaynaklarını en iyi derecede sunan yöneticiler ile iş dünyası çok daha iyi bir çizgide ilerleyebilir.

Kitaptan Kısa Kısa

“ Bir  sonraki toplantınızda masadakiler, iş gücünüzün  performansını  bir parça daha artırmanın  yollarını ararken şunu sorabilirsiniz: “Bu kadar yüksek performansı çalışanlarımızdan neden ve kimin için istiyoruz? Onların hayal  gücünü, coşkusunu, samimi  çabasını harekete geçirmek için biz kendimizi bir amaca adadık mı ki?”

Collins’in  öz  motivasyonun serpilip gelişebileceği bir kültür  yaratmak için dört temel  öneride bulunuyor:

1# ”Cevaplarla  değil, sorularla ilerleyin.”

2# ”Diyalog ve tartışmaya girin ama zorlamadan, baskıdan uzak durun.”

3#  ”Otopsileri  kimseyi  suçlamadan  yapın.”

4# ”Kırmızı  bayrak mekanızmaları  oluşturun.Başka  bir ifadeyle, çalışanlar ve  müşterileriniz  bir sorun  saptadıklarında, onların  bunu size  söylemelerini  kolaylaştırın.”

Ustalığa  Beş  Adım  Yaklaşın

Şu adımları on yıl boyunca tekrarlamaya devam ederseniz sonunda usta olabilirsiniz:

-İstemli pratiğin tek amacı performansı artırmaktır. “İstemli  pratik, performansınızı değiştirmekle, yeni  hedefler belirlemekle ve her seferinde biraz daha yükseğe çıkabilmekle ilgili bir şeydir”

-Bir daha, bir daha, bir daha… Tekrar yapmak önemlidir. Basketbol yıldızları her antrenmandan sonra on serbest atış yapmazlar; beş yüz atış yaparlar.

-Daimi ve ciddi geri bildirim arayın.

-Acımasızca hangi noktada yardıma ihtiyacınız olduğu konusuna yoğunlaşın.

-Fiziksel ve ruhsal yorgunluğa hazırlıklı olun.

Ödül ve Ceza Sisteminde Yedi Ölümcül Hata

1# İçsel  motivasyonu öldürebilir.

2# Performansı düşürebilir.

3# Yaratıcılığı yok edebilir.

4# İyi  davranışları törpüleyebilir.

5# Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi, gayri ahlaki davranışlara yönelmeyi  teşvik edebilir.

6# Bağımlılık  yaratabilir.

7# Kısa  erimli düşünmeye yöneltebilir.

İnsanları motive eden şey gerçekten para mıdır, yoksa hepimiz bizi paradan daha çok tatmin edecek bir duyguya sahip miyiz? Para elbet gelip geçecektir. Ancak yaptığımız yenilikçi ve sıradışı işler ile geriye bıraktıklarımız daima konuşulacaktır.